Il Cv è morto! Ora la selezione si fa giocando.

Se il Cv è morto, allora come fanno le aziende a selezionare nuovi candidati?

Le tecniche di selezione sono fortemente cambiate e le aziende che più stanno spingendo sui nuovi metodi sono Tesla, Accenture, LinkedIn.

Sì, ma come? Vi starete chiedendo.

Queste aziende stanno abbandonando la selezione tramite cv e si affidano alla tecnologia A.I. basata sulla neuroscienza per determinare se un candidato è adatto e quante sono le sue possibilità di successo in azienda.

Tesla, Accenture e LinkedIn lavorano con Pymetrics.

Questa azienda che ha distillato quello che era un processo accademico di quattro ore di valutazione delle capacità cognitive ed emotive di una persona in un gioco di 30 minuti.

Per il candidato c’è un ulteriore vantaggio: i risultati della valutazione possono essere abbinati ad altre posizioni all’interno della piattaforma.

Ma come funziona questo “gioco”?

I candidati devono completare le attività come puzzle o quiz, i cui risultati vengono analizzati dalla tecnologia di Intelligenza Artificiale che valuta le capacità di risoluzione dei problemi, il multitasking e il livello di altruismo della persona.

Il successo di questo metodo sta nel formato dei risultati.

Questi suggeriscono quanto è probabile che il candidato abbia successo in un determinato ruolo se confrontato con i dipendenti migliori della propria azienda.

In altre parole, aiuta a confrontare le metriche del candidato con quelle dei top performer aziendali, suggerendo il valore aggiunto che il candidato può portare all’azienda.

E voi, siete pronti a giocare?

CV, come lo guardano gli HR Manager?

Irena Boyadzhieva è una professionista ed esperta in Talent Acquisition, ovvero colei che sa selezionare il profilo giusto al momento giusto e per il ruolo giusto.

Un vero trinomio di esattezza!

Ma cosa vuol dire Talent Acquisition?

Una strategia di Talent Acquisition ha l’obiettivo di trovare specialisti, leader e futuri dirigenti dell’azienda, tende a focalizzarsi su una pianificazione di lungo termine delle risorse umane per trovare candidati idonei a ricoprire posizioni con un skillset molto specifico.
La necessità di una pianificazione di lungo termine deriva da un dato di fatto: per coprire posizioni specialistiche o di leadership spesso è necessario molto tempo. Mediamente almeno 3 mesi, ma per alcune posizioni in settori altamente tecnologici spesso il tempo necessario è superiore ai 6 mesi.

E allora come scegliere un cv piuttosto che un altro e quali sono gli aspetti più interessanti?

Ecco alcune riflessioni e suggerimenti proposti da Irena Boyadzhieva!

 

 

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[adattamento e traduzione da Enhancv]